Le rapport de l’Association canadienne du capital de risque et d’investissement montre la nécessité d’un suivi à l’égard de l’équité, diversité et inclusion dans l’ensemble de l’écosystème de l’innovation

À la Fondation de l’innovation du Nouveau-Brunswick (FINB), lorsque nous investissons dans une entreprise, nous ne faisons pas que financer une idée. Nous investissons dans les emplois et les milieux de travail en aidant à créer des cultures organisationnelles et, par extension, la culture sociale du Nouveau-Brunswick.

C’est une grande responsabilité, et nous la prenons au sérieux.

Le Mois de la fierté nous rappelle cependant que nous pouvons faire mieux. Comme l’a montré un récent rapport national, les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers, bispirituelles ou autres (LGBTQ2+) sont sous-représentées au sein de la communauté du capital de risque, tout comme les femmes, les minorités visibles et les personnes handicapées.

Comment ce manque de diversité et d’inclusion se répercute-t-il sur les entreprises en démarrage?

C’est une question à laquelle nous aimerions que l’écosystème des entreprises en démarrage du Nouveau-Brunswick s’attaque collectivement. Alors que nous participons activement à l’innovation industrielle, comment pouvons-nous également faire progresser l’innovation sociale en favorisant une plus grande équité, diversité et inclusion (EDI) pour tous?

La première étape consiste à mesurer la réalité actuelle. Heureusement, de nouveaux outils et de nouvelles méthodes font leur apparition, dont certains ont été élaborés ici même, dans la province.

La réalité des entreprises de capital de risque d’aujourd’hui

Plus tôt cette année, l’Association canadienne du capital de risque et d’investissement (ACCRI) a publié le Canadian Private Capital State of Diversity, Equity, and Inclusion Report (rapport sur l’état de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le secteur du capital privé canadien).

Le rapport reconnaît que l’EDI n’est pas seulement une préoccupation pour les ressources humaines. Les organisations qui ne créent pas une culture de diversité et d’inclusion encourent des risques réels qui peuvent menacer leur viabilité, comme le risque de perdre des talents ou de ternir leur marque.

À mesure que le pouvoir mobilise les entreprises en démarrage, la communauté du capital de risque a la capacité de façonner la façon dont toute l’économie de l’innovation aborde l’EDI. Les données montrent que les entreprises de capital de risque devancent le secteur financier sur plusieurs plans, mais elles ont encore beaucoup de chemin à faire pour affirmer leur potentiel de leadership.

Le rapport de l’ACCRI consigne les réponses fournies dans le cadre d’un sondage mené auprès de 413 employés de 116 entreprises de capitaux privés. Voici ce que les conclusions nous disent au sujet de la représentation des personnes LGBTQ2+ dans l’ensemble des strates d’emploi des entreprises de capital de risque :

Groupe d’employés	Pourcentage de personnes qui s’identifient comme étant LGBTQ2+
Partenaires	10,3%
Employés non cadres	11%
Employés subalternes responsables des investissements	8,6%

Bien entendu, la mesure de la diversité d’un effectif n’est qu’un aspect de la question. Le rapport vise également à [traduction] « quantifier l’inclusion » au moyen de cinq indicateurs clés de performance relatifs à l’inclusion, à savoir la culture d’inclusion, la gestion équitable, le perfectionnement professionnel, la souplesse en milieu de travail et la sécurité au travail.

Alors que les partenaires LGBTQ2+ ont attribué à leur entreprise une note de 10 sur 10 pour ce qui est de la culture d’inclusion, les employés non cadres ont donné une note beaucoup moins élevée, soit 6,7.

Le rapport souligne également que plus de 10 % des partenaires sondés ont choisi de ne pas divulguer leur orientation sexuelle, ce qui pourrait indiquer la présence [traduction] « d’un certain malaise à l’idée d’être “exclu” dans le milieu de travail ».

Pourquoi les mesures sont importantes

L’analyse comparative détaillée, comme celle fournie par l’ACCRI, est la première étape vers le progrès. Nous savons tous que nous ne pouvons pas améliorer ce que nous ne pouvons pas mesurer, et nulle part ailleurs cela n’est plus vrai que dans le domaine de l’EDI.

La collecte de données ne consiste pas simplement à cocher des cases et à produire quelques graphiques. Une collecte de données perfectionnées crée la base de conversations significatives dans l’ensemble de l’écosystème de l’innovation, des salles de conférence d’entreprises de capital de risque aux bureaux d’entreprises en démarrage, en passant par les salles de repos d’incubateurs.

En l’absence d’une évaluation précise et rigoureuse, tout ce qu’on obtient, ce sont des bavardages. Par exemple, une séance de formation très énergique fait parler les gens, mais elle n’entraîne aucun véritable changement. Ou encore, une campagne de recrutement ciblée attire des employés [traduction] « diversifiés » sans créer une culture qui leur permette de se sentir les bienvenus et en sécurité.

Dans notre écosystème local d’entreprises en démarrage, nous avons le privilège d’avoir un chef de file mondial dans l’évaluation de l’EDI, MESH Diversity (une entreprise du portefeuille de la FINB). M. Leeno Karumanchery, cofondateur, explique pourquoi le travail accompli au sein de l’entreprise est si important :

« En tirant parti des mesures scientifiques, nous pouvons suivre et intégrer les clés culturelles de la sécurité, de l’appartenance et de l’inclusion et les comparer à un indice de référence, en veillant à ce que les personnes ayant un fort potentiel soient considérées et à ce que les meilleurs talents soient maintenus en poste. En introduisant ce type de rigueur dans nos processus relatifs à l’EDI, nous pouvons enfin mesurer les bonnes choses, de la bonne façon, pour le bon objectif et favoriser des cultures saines et performantes à grande échelle. »

Notre vision de l’écosystème des entreprises en démarrage du Nouveau-Brunswick

À l’instar de MESH Diversity, la FINB veut contribuer à la création de « cultures saines et performantes à grande échelle ».

Nous envisageons un avenir dans lequel toutes les entreprises de notre portefeuille rendront compte chaque année des indicateurs de performance en matière d’EDI, ce qui fera du Nouveau-Brunswick un chef de file dans la promotion de la diversité et de l’inclusion dans tout un écosystème.

En 2019, nous avons créé une politique en matière d’EDI à l’usage interne et nous nous mettons continuellement au défi de respecter nos principes. Récemment, par exemple, nous avons accordé une attention particulière à la composition de notre Conseil d’administration.

Nous travaillons également à notre propre trousse d’outils d’EDI, qui donnera aux entreprises de notre portefeuille accès aux pratiques exemplaires relatives à l’analyse comparative et au suivi à l’égard de l’EDI.

Pendant que nous peaufinons cette ressource, nous recommandons aux entreprises de notre portefeuille de consulter un modèle de rapport sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) facile à utiliser de BDC.

Le modèle est conçu pour les entreprises d’investissement, mais la feuille Excel comprend une liste exhaustive de définitions et de points de données qui seront utiles à toute entreprise. Comme la feuille est modifiable, toute organisation peut l’adapter à la réalité de sa culture de travail et aux enjeux qu’elle veut aborder en équipe.

Si vous voulez créer une culture plus inclusive au sein de votre organisation, la production diligente de rapports est sans conteste le meilleur moyen d’entreprendre la tâche. Elle favorise la transparence et ouvre la voie à des conversations authentiques et au changement.

En ce qui concerne les conversations, tous les mardis, de 15 h à 17 h, je propose des séances d’encadrement de 30 ou de 60 minutes, pour parler de toutes sortes de sujets, allant des présentations aux plans d’affaires, en passant par le soutien financier et les possibilités de carrière dans les secteurs du capital de risque et des technologies. L’espace est limité, et la priorité est accordée aux membres de la communauté noirs, autochtones et racialisés, LGBTQIA2S+ et s’identifiant comme des femmes.

Pour prendre rendez-vous avec moi, veuillez envoyer un courriel à l’adresse suivante : proposals@nbif.ca. Veuillez inscrire comme objet : Encadrement.